廖建橋教授《戰(zhàn)略績效管理》核心觀點(diǎn)回顧
課程開始，廖建橋教授用三個(gè)案例引出績效考核在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)用效果，引發(fā)學(xué)員的思考和討論。其中有一個(gè)案例是“績效考核毀了索尼”，索尼常
內(nèi)部客戶滿意度評(píng)價(jià)體系研究 ——以H銀行總部部門為例
以H銀行總行職能部門的內(nèi)部客戶滿意度評(píng)價(jià)為例，重點(diǎn)研究了三個(gè)關(guān)鍵問題：內(nèi)部客戶滿意度評(píng)價(jià)的問卷如何設(shè)計(jì)、內(nèi)部客戶滿意度評(píng)價(jià)如何組織實(shí)施、內(nèi)部客戶滿意度評(píng)價(jià)的結(jié)果如何分析和應(yīng)用，并就如何提高內(nèi)部客戶滿意度評(píng)價(jià)的效度提出了相關(guān)建議。H銀行的相關(guān)做法和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于內(nèi)
華為為什么不讓銷售拿提成？
1、 提成制激勵(lì)銷售，適合個(gè)人或小團(tuán)隊(duì)，不適合組織作戰(zhàn)。2、提成制最大的問題，是考核指標(biāo)過于單一，導(dǎo)致市場(chǎng)壓力消解在銷售部門，傳不到其他環(huán)節(jié)，無法形成有效的 壓力傳遞 。3、設(shè)置多維度的考核指標(biāo)，是為了讓銷售承接所有市場(chǎng)壓力，然后再把壓力向內(nèi)傳遞，進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)
職能部門的指標(biāo)無法量化，如何應(yīng)對(duì)？
文 傅飛強(qiáng)彭劍鋒作者單位傅飛強(qiáng)北京化工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院彭劍鋒中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院績效管理始終是企業(yè)的管理難題之一。這其中，職能
一文講透中長期激勵(lì)計(jì)劃的理論背景、操作步驟和典型案例
根據(jù)長期激勵(lì)的工具特性，可將長期激勵(lì)模式分為股權(quán)激勵(lì)和現(xiàn)金激勵(lì)兩類。無論是上市公司的實(shí)踐還是長期激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)學(xué)術(shù)研究都較為
一年一度的績效管理正在毀了你的公司
太多的管理者嚴(yán)重依賴一年一度的正式評(píng)估來告訴員工他們表現(xiàn)如何，并為他們?cè)O(shè)定績效目標(biāo)。我在做咨詢的時(shí)候很喜歡問管理層的一個(gè)問題是，當(dāng)
谷歌等知名科技公司都在用的“OKR”
OKR（ObjectivesandKeyResults）即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司創(chuàng)始人安迪·葛洛夫
績效管理的目標(biāo)
績效管理的目標(biāo)，不是管理績效，績效哪里需要管呢，績效是做出來的?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)是在外面，把業(yè)務(wù)的蛋糕做大。如果績效管理糾結(jié)于考核、
一眨眼又到第四季度了，年度績效評(píng)估的流程你了解嗎？
人力資源部啟動(dòng)評(píng)估后，從員工自評(píng)開始。自評(píng)的目的，是讓員工回顧績效目標(biāo)，確保工作始終圍繞年初目標(biāo)。同時(shí)，也讓員工自我覺察，個(gè)人工作完成情況如何，對(duì)自己有一個(gè)初步判斷。年初員工制定了績效目標(biāo)，到了年底，將績效目標(biāo)再次拿出來，對(duì)照每一項(xiàng)實(shí)施評(píng)價(jià)：哪些完成了，哪
績效考核的萬能公式－QQTCS模型
企業(yè)任何的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都可量化，都可與企業(yè)的利潤發(fā)生一定關(guān)系。例如銷售收入、凈利潤、人均創(chuàng)利、市場(chǎng)占有率等指標(biāo)可以與Quality（質(zhì)量）
